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企业经营实现“云管理”,人人都是自己的CEO

书评人: 2017-06-13 16:20 赞[0] 收藏

  2015 年,互联网的风越吹越猛,似乎已经容得下全世界的“猪”。这个时期,每个人手拿PPT,满嘴idea,似乎都看到了一块无限丰厚的蛋糕。

  但风口是给少数看明白时代变迁的人准备的。所以,尽管无数的创业家们胸怀互联网商业模式的宏图大志,但他们的idea 却无法落地。当他们用传统的组织模式去迎接互联网的时代时,就会发现,“互联网梦”激发出的创业热情并不能让组织保持长久的活力。

  互联网不仅改变了商业的逻辑,更改变了组织的逻辑,用传统的组织逻辑去匹配互联网的商业逻辑,结果可想而知。可惜的是,这种变化在浮躁的“风口”氛围中,很少有人会用心去发现。

  我长期从事学术研究和管理咨询,全国、甚至满世界寻找新企业的标本,我发现这个变化本不奇怪,也没有什么值得骄傲的。但是,我的好友王紫上作为一名优秀的女性企业家,居然在背负经营压力的同时,用自己的脚走出了一条与众不同的“云管理”之路,把组织转型的趋势变成了现实,成就了一家优秀的企业,实在让人钦佩!

  云能破解企业的囚徒困境

  互联网时代,企业和人员都在枷锁中,双方都很痛苦。

  一方面,太多的企业发现自己越来越笨重。它们既无法获得用户需求的变化,又无法调整自己去适应这些变化。即使内部兵强马壮,但大企业病却形成了巨大的内耗,它们只有看着这艘巨轮在互联网的海洋中沉沦。

  另一方面,传统企业的科层包裹中,员工成为了一个去个性化的“构件”。企业通过分工为员工设置岗位角色,而员工被限制在岗位上,即使他(她)有能力做其他事情,也不得越界。而基于岗位,员工获得一份固定工资,并沿着职位体系按部就班地往上爬,他(她)的人生就是写好的剧本。

  那么,问题来了。既然企业需要自己变得更灵活,而员工也有意愿让自己得到更大的舞台,那么,为何不能让员工决定自己的舞台呢?为何不能将企业的经营责任“拆分”到每个人,让人人都成为自己的CEO 呢?

  现在,很多企业正在这样做,它们致力于让组织去中心化、扁平化、去威权化、分布式,让每一个员工都能成为经营核算的单元。于是,各类新兴的组织模式层出不穷。

  但是,这些组织模式依然不能达到企业家们的奢望——他们希望有一种灵活到极致的组织模式,形象点说,就是“滴滴摇人”。当你的企业在某一个角色上需要人时,你可以随时通过企业的云平台(开放或半开放的信息系统)“摇”到最合适的人,就像你使用滴滴打车(现在叫“滴滴出行”)等软件来摇车一样。我把这样的组织模式叫作“云组织”,这也就是《云管理2.0》的作者王紫上提到的使用云管理的组织。

  云管理绝对不仅仅是企业单纯的去中心化、扁平化、去威权化、分布式。从组织管理研究的角度,上述这些变化是在科层制内引入了市场机制,力图达到“人人都是自己的CEO”的效果。但云管理是在这些变化的基础上,依托互联网这个极具黏性与张力的载体,让一切的人都“云化”,让市场机制架设在云端,发挥出最大的作用。自此,企业的边界早已打破,云的逻辑蔓延到社会。从这个意义上讲,王紫上将云管理说成是一种未来的社会模式,这个也就不足为奇了。

  事实上,只有把人都放到云端,才能实现随需调用,可扩展的获得(计算机术语,即把一份资源用出两份价值),才能把人的能力共享到极致,发挥出最大价值。在科层制弊病日益凸显的今天,云管理似乎是一剂解药,也符合当下互联网“共享经济”的趋势,这是明白人都看得见的。所以,才会有越来越多的企业希望把自己“撕碎了重组”。

  云能释放人性的欲望

  其实,人性的欲望不仅是市场需求的所在,更是一种强大的生产力。我们抛弃了计划经济体制,选择了市场经济体制,但在组织里,却仍然秉持计划经济的体制的逻辑。尽管我们将组织说成是市场的细胞,不认为这是计划经济体制的体现,但是,我们为何不在组织里进一步引入市场机制呢?我们习惯了让企业作主角,去定义员工应该是怎样的,应该做什么,而从来没有想象过——为什么不让员工自己做主?

  管理的终极追求是“人人都成为自己的CEO”,事实上,当每个人都经营一家名字叫作自己的公司,他(她)主张自己的能力、贡献,索要回报……都是再正常不过的事情。反之,如果他(她)不主张这些,反而会被认为是没有“经营思维”。说到这里,我们不妨定义一下,“经营思维”来自人的私欲,本身就是一种强大的生产力。进一步说,当员工变成经营者,他们的权利义务也开始调整,虽然变得更加功利,但也是在自担风险,他们获得自己对赌市场风险的高额回报,不是很公平吗?

  作为科层制背景下成长起来的人,我们都欠缺了对于这个时代的了解。互联网时代,被压抑的人性开始释放出来,人们对于“自由”的追求远远超过计划经济者们的想象。当电子商务袭来时,很多匠人开始放弃线下的安稳工作,把自己的作品放到线上平台,经营网上店铺;当微博、微信等自媒体袭来时,有多少媒体人放弃了在传统媒体的安稳工作,开始用自己的内容打造一个“入口”;当互联网医疗袭来时,很多三甲医院的名医一边在单位赚钱,一边开起了网上门诊;当滴滴打车、Uber 袭来时,很多出租车司机放弃了在出租车公司的安稳工作,开始拿出积蓄购买私车跑“专车”……仅仅以专车司机为例,被问道为何转行,最大的一个理由是,“我可以自己决定什么时候开工,什么时候停工,我更加自由了。”

  所以,让员工充分“被共享”,不仅仅是组织的需要,更是适应员工人性主张的需要,释放他们的私欲,就能够释放出强大的生产力。其实,我并不主张“共享员工”的说法,当一个人按照上述模式将自己“共享”出去后,他不就是一家“公司”吗?经营公司比自己打工更加努力,这不是废话吗?

  正因为我们假设人性是在科层里被压抑的,假设人的能力是被分工碎片化的,所以,我们对于组织模式的设定就一定是科层制。但当我们认清了人的私欲和各种能力时,我们就会发现,云管理是更好的组织模式。紫上用她的实践证明了这一点,在上方传媒,每个人变成了一个节点,随着用户的需求被调用。他们不一定是企业的人,还可能是“在线员工”,这个人才的平台可以无限大。他们将自己的各种能力放到云端充分共享,“互联”各方的合作者,并用自己的私欲来经营这些能力,获取“互联”中的最大回报。

  云来自企业家的平权基因

  尽管有很多的管理学者都强调“人是第一资源”,但事实上,在互联网时代以前,人从来就不是“第一资源”,而是其他资源(如土地、资金、技术、社会资本等)的附庸物。所以,在以前的管理理论中,我们仅仅是简单地设定人性,X 理论、Y 理论,甚至Z 理论都不能有效地刻画人性。其实,我们对于人性的这种设定更多地是在科层的框架下,我们喜欢把人性简单化,并作为科层组织的一个“构件”,而不是作为价值创造的中心资源。或者说,我们害怕人性的不确定性,害怕人性中过于复杂的部分,认为这些部分是管理的难题,而不是价值的来源。

  当企业家秉持上述逻辑时,企业走入了“权控模式”,事无巨细的流程设计,无处不在的KPI 考核,老板主导的文化宣贯、领导力建设、执行力建设……在这个“王国”里,老板俨然成为了帝王,用帝王术来驾驭人性。但是,帝王术又怎么能驾驭得住人性呢?我们可是有大样本的呀。清朝试过帝王术、明朝试过帝王术、宋朝试过帝王术、唐朝试过帝王术……这根本就是死局!

  在我与企业家的讨论中,人虽然都被认为是无比宝贵、等待激活的资源,但大家却很少谈到人的需求。康德说:“人是目的而非手段”。难道,我们仅仅应该考虑他们作为资源的价值,而不应该考虑他们本身的诉求吗?难道,我们仅仅应该考虑他们作为简单资源的价值,而不应该考虑他们本身存在的诸多创造价值的可能性吗?

  事实上,这个时代的很多企业都曾经热情无限地想要拥抱云管理,但他们搭建出的舞台却没有员工愿意起舞,最终只能回到老路上去。究其原因,是企业家本身缺乏平权精神,不愿去了解自己员工的人性需求,只是把他们当作“人手”或“人力资源”,而不是“人”。

  不理解人性又怎么会明白如何激活员工?如果说一个企业的激励制度是产品,那么员工就是用户,而又有多少此类产品完全是管理者主观臆想出来的产物?这样的产物,又怎么会有用户愿意接受?所以,这些名义上拥抱云管理(或其他类似的称谓)的企业,大多是以此为幌子,设计了一些让员工“卖力不拿钱”的套路罢了。

  所以,云管理的出现并不仅仅是一种技术进步,更是一种价值观的进步——从威权到平权,云是一种商业民主。不是所有的企业家都能拥抱云管理,因为不是所有的企业家都能拥有那种平权精神。

  我要郑重地为读者朋友推荐王紫上的这本《云管理2.0》,因为,未来已来,未来是云。

 

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云管理2.0

作者:王紫上

出版社:人民邮电出版社

出版时间:2017-05-01

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